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目标工具

建立失败安全和信任性团队,达成更高的目标

OKR在Google等众多一流互联网公司已经被证明是创新的源泉,但也有大量的公司运行OKR却毫无效果。原因并不是OKR本身,而是OKR在企业中实施的时候,更重要的是培育出来像谷歌等一样的企业文化,只有达成了互相信任、不惧挑战的氛围,才有可能去完成不可能的目标。OKR非常好,而我们的追求,是探索如何通过工具培育出来员工习惯,达成良好的文化氛围,进而可以让OKR的方法论大放异彩。

OKR致死原因

OKR实施大量的失败原因,或者说不起作用的原因:

    1. 绩效评估用上OKR的结果。OKR不是用来对付员工的武器,它是用来激励和对齐一起工作的人们的目标,增加透明度,更为细节负责,更自我掌控。
    1. 没有失败安全的氛围就开始OKR。如果大家都担心目标没完成,拿不到奖金,整个机制就失灵了。
    1. 没有信任的氛围就开始OKR。如果大家都担心秋后算账,不相信打绩效的领导,不相信一起协同的同事,那OKR的设计肯定是处处设防。
    1. 没有反馈文化就开始OKR。OKR都是来自民间,他们需要被同事们反馈和加强,以得到更高的目标。这种反馈的文化不仅仅是简单的评论和表扬,还需要直接的就事论事的挑战,同时还需要当事人明白如何给出和接受批评。
    1. 高层没有加入。一个团队的高层必须加入,并认真对待,以此得到真正的顶层目标,换得所有人的目标重视。
    1. 上来就要像谷歌一样的目标设定。这是不现实的想法,因为工具还没有在团队中被完全熟悉,为了目标的完成度只是80%,设置了过高的目标,对成员是一种打击。
    1. 周期太长。因为时间为一个季度,第一次搞,三个月都已经忘记了方法是什么样的了。

我们怎么考虑的

OKR导入工具:帮助您的企业完成文化建设,使每个人都已经准备好进入下一步。没有导入工具的企业,推行OKR的常见情况是:与OKR咨询团队合作,从上到下进行培训,通过培训后让大家理解OKR应该怎么制定,如何写,诸如此类,然后就开始了OKR的实施进程,这样的操作极易掉入上述7大常见的失败原因中去,大量的国内团队在实施过OKR后,团队成员的感叹是,OKR就是新型剥削工具,实属没能理解OKR的微妙所在。我们的OKR导入工具,以场景化的实际情况为蓝本,让团队所有人亲身体验有和没有OKR的区别,从根本上完成一个团队OKR化的文化准备。

OKR工具:好用的OKR工具,让所有的OKR方法论潜入企业。坊间众多OKR工具,有书写提示格式的,有设置完KR再给机会分解到task的,还有对齐视图之类的,真正好用的OKR工具,应该有自己的灵魂所在,那就是召之即来,挥之即去,不应该成为工作的负担。